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Licenziamento per giusta causa, che cosa vuol dire esattamente e quando è possibile?
Il licenziamento per giusta causa è previsto dalle normative vigenti in caso di gravi inadempienze da parte del lavoratore. E’ lo strumento principale che ha il datore di lavoro quando il lavoratore realizza comportamenti così gravi che non consentono la normale prosecuzione del rapporto.
Esistono anche, peraltro, le dimissioni per giusta causa da parte del lavoratore stesso, quando il datore di lavoro, a sua volta, tiene dei comportamenti considerati molto gravi quali, ad esempio, molestie sul luogo di lavoro oppure mancato pagamento degli stipendi. Nell’uno e nell’altro caso ci si può rivolgere la giudice del lavoro per vedere realizzati i propri diritti.
L’articolo 2119 del codice civile prevede che le parti possano recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, senza preavviso, se si verificano delle cause che non ne consentono la prosecuzione, anche provvisoria.
Licenziamento per giusta causa: cosa ne pensa la legge
Riguardo al licenziamento, la Suprema Corte di Cassazione ha stabilito che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro, al quale non può essere imposto l’utilizzo del lavoratore in altra posizione.
In base invece all’orientamento prevalente in dottrina, per giusta causa non si intendono solo comportamenti che costituiscono notevoli inadempimenti contrattuali, ma anche comportamenti estranei alla sfera del contratto che facciano venir meno il rapporto di fiducia alla base di ogni contratto di lavoro.
In sostanza quindi il licenziamento per giusta causa è il provvedimento disciplinare per eccellenza. In questo caso il datore di lavoro non è tenuto neppure a erogare l’indennità di preavviso. Naturalmente il licenziamento vero e proprio deve essere preceduto dalla formale contestazione dell’addebito. La contestazione deve essere fatta per iscritto e deve contenere il motivo specifico e chiaro che precede la sanzione disciplinare, affinché il lavoratore, entro solitamente 5 giorni, possa far valere in risposta i propri motivi.
Se la contestazione non viene fatta per iscritto o è generica, essa risulta nulla, e come tale può essere impugnata dal lavoratore stesso presso il giudice competente. Nei contratti collettivi di lavoro sono usualmente specificati i fatti o i comportamenti che determinano la giusta causa.
La legge ora prevede tutele diverse, in base al decreto legislativo 23/2015, a seconda che il lavoratore sia stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015. Lo stesso decreto legislativo prevede una procedura conciliativa che serve a rendere più veloce la definizione del contenzioso. In questo caso il datore di lavoro deve pagare un immediato indennizzo al lavoratore.
Il datore può offrire un assegno circolare di importo pari a una mensilità per ogni anno di servizio, e comunque non inferiore a 2 mensilità e non superiore a 18 mensilità. Lo stato tende quindi a favorire queste soluzioni conciliative, per evitare giudizi che di solito sono abbastanza lunghi, anche se in verità il rito del lavoro è più breve rispetto a cause intentate su altre materie.
Al fine di incentivare ulteriormente le soluzioni conciliative, le norme prevedono che l’indennizzo previsto non costituisce reddito imponibile e non è assoggettato a contribuzione previdenziale. Se il lavoratore accetta l’assegno così come è stato proposto, il rapporto di lavoro è automaticamente estinto e il lavoratore stesso rinuncia all’impugnazione del licenziamento, pure se questa era stata già proposta.
In base all’articolo 9 del decreto legislativo, la procedura di conciliazione viene applicata pure ai lavoratori assunti presso datori di lavoro che non raggiungono le soglie dimensionali stabilite dall’art. 18 della legge 300 del 1970, vale a dire il famoso Statuto dei Lavoratori. In questo caso, però, l’importo dell’assegno è dimezzato e in ogni caso non può superare le 6 mensilità.
